Система Управления Персоналом на Предприятии Пример
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ РЕМОНТНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ПРИГОРОДНОЕ»)
IMPROVING THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM (EVIDENCE FROM THE REPAIR-TECHNICAL ENTERPRISE "PRIRODNOYE")
Поволжский государственный технологический университет,
г. Йошкар-Ола, Россия
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Успех работы предприятия во многом зависит от эффективности функционирования системы управления персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенная для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Это подсистема планирования, обучения, повышения квалификации, продвижения персонала по карьерной лестнице, воспроизводства базы знаний, разработки эффективных методов влияния на реализацию человеческого капитала персонала, организация трудовой и творческой деятельности, мотивации, социального развития и других подсистем [2]. Система работы с персоналом организации состоит из шести подсистем:- кадровая политика;- подбор персонала;- оценка персонала;- расстановка персонала;- адаптация персонала;- обучение персонала.Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция (Основной закон) страны, Гражданский кодекс страны, Трудовой кодекс РФ, система управления предприятием.Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:- определение численности персонала;- подбор, найм и расстановку кадров;- обеспечении занятости с учетом интересов производства и самого работника;- вознаграждение за труд;- представление работникам возможностей для повышения квалификации;- условия труда и отдыха и т.д. [4].В качестве исследуемого предприятия выбрано РТП «Пригородное» филиал ОАО Марспецмонтаж. РТП “Пригородное” – современное предприятие, выпускающее разнообразный вид продукции из металла от товаров народного потребления (урны, контейнеры, и др.) до промышленных продукции (водонапорные башни, сварочный трансформаторы и др.). Предмет исследования – система управления персоналом как фактор эффективности работы предприятия.Важной задачей управления персоналом предприятия является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности его работы. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения предприятия. Результат труда работника влияет на достижения цели подразделения или предприятия в целом. Оценка труда персонала преследует следующие цели:- повышение эффективности работы персонала;- назначение вознаграждения за работу персонала;- принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:- четкую формулировку требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности;- комплексную оценку труда работника;- создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т.е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т.п.;- создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки.Для диагностики эффективности системы управления персоналом используются такие показатели как коэффициенты оборота, текучести, выработка, фондовооруженность, средняя заработная плата [3]. Однако каждый из них характеризует только один из аспектов системы управления персоналом, следовательно, возникает необходимость рассчитать интегральный показатель. Одним из рассмотренных методов является метод БОЭРО, он основан на определении социально-экономических тенденций развития предприятия. БОЭРО позволяет оценить эффективность работы предприятия и организации, а также их структурных подразделений за квартал, год, пятилетие. Оценка эффективности работы организации может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.Модификации метода БОЭРО были сделаны для промышленных предприятий, строительно-монтажных организаций, коммерческих организаций, жилищно-коммунальных предприятий проектных организаций и учебных заведений. Отличия связаны с перечнем экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета с использованием статистической и оперативной отчетности.Экспертная оценка реализуется путем обработки мнений опытных специалистов. Эксперты оценивают 12 показателей в форме весового коэффициента (долей) [1]. Исходные данные для расчета определены из форм статистической отчетности предприятия за 2012 год. В результате итоговое значение комплексного показателя эффективности работы составило 111, 3 балла, что свидетельствует о вполне успешной работе предприятия.Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:- если оно менее 95 баллов- персонал работал неудовлетворительно;- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов- персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.Из 12 выполнено 9 главных критериальных показателей. Небольшие отклонения в худшую сторону сложились по 3 частным показателям: средняя заработная плата на 1 работника, фондоотдача основных производственных фондов, уровень трудовой дисциплины. На эти показатели руководству предприятия следует обратить особое внимание.Чтобы увеличить фондоотдачу следует принять некоторые меры:1) Обновить основные фонды предприятия;2) Оптимизировать структуру основных фондов в части повышения доли основного оборудования;3) Устранить простои.Чтобы повысить уровень трудовой дисциплины необходимо:1) обеспечить работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;2) ввести дополнительные меры поощрения как материальные, так и нематериальные;3) на территории предприятия организовать систему контроля и управления доступом с компьютерным управлением.Принимая во внимание данные мероприятия, предприятие повысит эффективность управления персоналом. Эффективное функционирование системы управления персоналом в настоящее время становится важнейшим фактором динамичного развития любого предприятия.
Источник: gmanagement.ru
