Стратегическое Управление Развитием Персонала
Миссия, цели, задачи, стратегии управления развитием персонала
Процесс управления развитием персонала начинается с определения миссии его субъекта. Содержание миссии субъекта управления развитием персонала определяется исходя из трех ключевых пунктов: во-первых, задач субъекта с точки зрения регулирования своего внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту, которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е. его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.
В рамках миссии и ее развития формулируются и устанавливаются цели субъекта управления развитием персонала. Правильно сформулированные цели управления развитием персонала позволяют решить три основные задачи: во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а, следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности фирмы; во-вторых, увязать деятельности различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего трудового потенциала.
Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала. Она представляет собой выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Она детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющих внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.
Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала, являются: согласованность; одобрение; реалистичность; гибкость; измеримость.
Карьерная стратегия развития может быть классифицирована по следующим признакам: 1) иерархический уровень управления развитием персонала(корпоративная, функциональная, линейная); 2) позиция субъекта управления развитием персонала в организации, которая определяется масштабом и характером его действий (стратегия преимущества по издержкам, дифференциации, концентрации), ролью и активностью (стратегия лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевая стратегия); 3) состоянием конъюнктуры внутреннего рынка труда (конверсионная стратегия, стимулирующая, перспективная, ремаркетинг и т.д.).
